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Rechtsanwalt für Arbeitszeugnis in München

Rechtsanwalt Arbeitszeugnis München

 

Florian Wehner ist Ihr Rechtsanwalt für Arbeitszeugnisse in München. Er hat langjährige Erfahrung im  Arbeitsrecht und berät in seiner Münchner Kanzlei Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der initialen Formulierung, Prüfung und gegebenenfalls Nachbesserung ihrer Arbeitszeugnisse.

 

  1. Das Recht auf ein Arbeitszeugnis
  2. Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit
  3. Zeugniscode und verschlüsselte Bewertungen
  4. Mindestnote und durchschnittliche Leistung
  5. Was nicht ins Arbeitszeugnis gehört
  6. Zeugnisberichtigungsanspruch

 

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat nach den § 630 BGB beziehungsweise § 109 der Gewerbeordnung das Recht auf ein Arbeitszeugnis, sobald sein Arbeitsverhältnis endet. Der Grund für die Beendigung ist dabei irrelevant. Das bedeutet, dass sowohl bei Kündigung als auch beim Auslaufen eines befristeten Vertrages ein Arbeitszeugnis zu erstellen ist. Auch Auszubildende (§ 16 BBiG), Führungskräfte (wie angestellte Geschäftsführer) und gegebenenfalls längerfristig angestellte Subunternehmer mit Weisungsbindung haben ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. 

Es gibt zwei Arten von Arbeitszeugnissen: Es wird zwischen „einfachem Zeugnis“ und „qualifiziertem Zeugnis“ unterschieden. Das einfache Zeugnis enthält lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. In einem qualifizierten Arbeitszeugnis finden sich darüber hinaus auch Aussagen zu Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb. Bei sehr kurzen Arbeitsverhältnissen ist es üblich, nur ein einfaches Arbeitszeugnis auszustellen. 

Der Unterschied liegt also im Inhalt. Formell gelten für beide Zeugnisarten die gleichen Regeln: Sie müssen schriftlich verfasst sein, was bedeutet, dass E-Mails, Faxe oder Textdateien nicht ausreichen. Die Form des Zeugnisses soll zudem dem Anlass angemessen sein. Dazu gehört, haltbares Papier zu verwenden und das Arbeitszeugnis eigenhändig durch den Vorgesetzten oder Personalverantwortlichen zu unterschreiben. Neben dem vollen Namen des Arbeitnehmers muss auch der Aussteller deutlich erkennbar sein und geschäftliches Papier verwendet werden. Zeugnisse, die nicht diesen Vorgaben entsprechen, können vom Arbeitnehmer in der Regel zurückgewiesen werden. Deswegen ist es auch im Interesse des Arbeitgebers, möglichst formgerechte Arbeitszeugnisse auszustellen.

Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit

Inhaltlich muss ein Arbeitszeugnis vor allem klar und verständlich formuliert sein. Das bedeutet, dass es grundsätzlich keine versteckten Aussagen „hinter dem Text“ beinhalten und nicht durch äußere Merkmale (Flecken, Knicke) auf eine tiefere Aussage schließen lassen darf (die sogenannte „Zeugnisklarheit“). Daraus ergibt sich allerdings nicht die Pflicht des Arbeitgebers, auf den allgemein bekannten „Zeugniscode“ zu verzichten. Dieser ist im Arbeitsleben als Beurteilungssystem üblich und wird – wenn auch mit einigen Unsicherheiten – in groben Zügen von den meisten Personalverantwortlichen verstanden. 

Entsprechend dürfen im Rahmen dieser Zeugnissprache auch negative Bewertungen verwendet werden. Hierbei ist jedoch Vorsicht geboten: Das Bundesarbeitsgericht verlangt seit den 1960ern, dass Arbeitszeugnisse grundsätzlich wohlwollend zu verfassen sind. Ein Zeugnis soll einen Arbeitnehmer nämlich nicht am beruflichen Fortkommen hindern. Negative Bewertungen dürfen deswegen nur dann getroffen werden, wenn sie notwendiger Teil der Bewertung sind und eine sachliche Grundlage haben. Sie unterliegen insofern immer den Grenzen der „Zeugniswahrheit“. 

So schreibt das Gebot der wohlwollenden Zeugnisstellung unter anderem vor, dass einmalige negative Vorfälle, die aber nicht dem üblichen Verhalten des Arbeitnehmers entsprechen, keinen Eingang ins Zeugnis finden sollen. Positives Verhalten, wie Hilfsbereitschaft, Freundlichkeit und Ordentlichkeit, sollen aber sehr wohl im Rahmen eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses erwähnt werden.

Ein Recht auf bestimmte Formulierungen haben Arbeitnehmer trotzdem nicht. Das gilt vor allem für die Grußformel zum Schluss des Zeugnisses, in der üblicherweise Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers und persönliche Wünsche für die Zukunft untergebracht sind. Die Rechtsprechung des BAG verneint einen Anspruch auf wohlwollende Zukunftswünsche in der Grußformel, unabhängig davon, wie künftige Arbeitgeber deren Fehlen bewerten könnten.

Es gibt jedoch auch hier regionale Unterschiede. Als Rechtsanwalt für Arbeitszeugnisse in München profitieren Sie nicht nur von meiner langjährigen Erfahrung, sondern auch meiner Kenntnis der lokalen Rechtsprechung. So  kann für Arbeitnehmer in Bayern relevant sein, dass das Arbeitsgericht München 2012 entschied, dass bei guten bis sehr guten Zeugnissen eine Schlussbekundung (Az: 23 Ca 8191/11) erforderlich sei.

Zeugniscode und verschlüsselte Bewertungen

Wie passt nun der gemeinhin bekannte „Zeugniscode“ zu den Geboten von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit? 

Der Zeugniscode hat in Deutschland eine lange Tradition. Er hat sich seit der BAG-Entscheidung der 60er Jahre so weit verbreitet, dass er heute allgemein als üblich anerkannt ist. Viele Personalverantwortliche benutzen Formulierungen, die sich einer Notenskala zuordnen lassen, aus der sich unabhängig vom unmittelbaren Wortlaut die tatsächliche Bewertung des Arbeitnehmers ergibt. So deutet „zu meiner vollen Zufriedenheit“ nicht auf ein inneres Empfinden von Zufriedenheit seitens des Ausstellers hin, sondern drückt aus, dass die jeweilige Leistung gerade mal im Durchschnitt lag. Das entspräche einer „drei“ in Schulnoten. Will der Aussteller bessere oder schlechtere Beurteilungen abgeben, ergänzt er seine „Zufriedenheit“ um weitere Adjektive und/oder Steigerungsformen. 

Folgendes Prinzip hat sich dabei etabliert:

„stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“                  - sehr gute Bewertung

„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“                     - gute Bewertung

„zu unserer vollen Zufriedenheit“                             - befriedigende, durchschnittliche, Bewertung

„zu unserer Zufriedenheit“                                        - ausreichende, unterdurchschnittliche, Bewertung

„im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ - mangelhafte, deutlich unterdurchschnittliche Bewertung

Darüber hinaus können bestimmte Formulierungen Hinweise auf Arbeits- und Sozialverhalten geben. „Geselligkeit“ spricht oftmals für feierseelige Arbeitnehmer, das Wort „kommunikativ“ kann auf Getratsche und Lästereien hinweisen. Zusätzlich kann das Weglassen relevanter Punkte oder die Reihenfolge bestimmter Aspekte Aufschluss über das Arbeitsverhalten geben. Dabei kommt es jeweils auf den Einzelfall und den Kontext der Aussagen an, was es nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für künftige Chefs schwierig macht, einige Aussagen zu entschlüsseln. Bei solchen Unklarheiten bietet sich der Gang zum Rechtsanwalt an, der Ihr Arbeitszeugnis für Sie entschlüsselt und sich gegebenenfalls mit Ihrem Arbeitgeber in Verbindung setzt.

Mindestnote und durchschnittliche Leistung

Bei seiner Bewertung muss der Zeugnisaussteller objektiv bleiben. Persönliche Meinungen und Vorurteile sind im Arbeitszeugnis unzulässig. Zur Einordnung der Arbeitnehmerleistungen muss er den Zeugnisempfänger mit einem fiktiven durchschnittlichen Arbeitnehmer vergleichen, aber nicht mit dem Durchschnitt der jeweiligen Abteilung. Es kann also sein, dass jeder Mitarbeiter einer aufgelösten Abteilung ein überdurchschnittliches Zeugnis erhält, wenn dort nur gute Angestellte gearbeitet haben.

 Deswegen werden ca. 85 Prozent der Arbeitszeugnisse in Deutschland mit „gut“ oder „sehr gut“ bewertet. Trotzdem hat das Bundesarbeitsgericht jüngst noch einmal klargestellt, dass eine „befriedigende“ Leistung dem allgemeinen Durchschnitt entspricht. Der Arbeitnehmer muss daher eine Bewertung mit einer „Drei“ nicht besonders begründen. Es gibt insofern keinen Anspruch auf eine Mindestnote.

Was nicht ins Arbeitszeugnis gehört

Abseits der Bewertung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers, versuchen einige Arbeitgeber, zusätzliche Informationen zum Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis unterzubringen.

Häufig verstecken Zeugnisaussteller Hinweise auf Gewerkschaftsaktivitäten, Straftaten oder den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers im Text. Solche Informationen sind geeignet, den Arbeitnehmer bei zukünftigen Bewerbungsverfahren zu diskriminieren und aus diesem Grund unzulässig. Sie gehören genau so wenig in das Zeugnis wie Hinweise auf Schwangerschaften, Nebentätigkeiten oder außerbetriebliches Verhalten. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorgabe, kann der Arbeitnehmer Berichtigung verlangen oder gerichtlich gegen das Zeugnis vorgehen.

Zeugnisberichtigungsanspruch

Einen solchen Anspruch kann ein Arbeitnehmer auch haben, wenn er mit dem sonstigen Zeugnisinhalt nicht zufrieden ist. Das kann sich sowohl auf die Bewertungen an sich beziehen, als auch auf nicht erwähnte Umstände, die er für positiv hält. Ob eine Bewertung falsch ist, entscheidet dann gegebenenfalls das Arbeitsgericht. Dem muss der Arbeitnehmer allerdings beweisen, dass er eigentlich besser zu bewertet gewesen wäre, was praktisch oft Schwierigkeiten bereitet.

Im Rahmen unserer Tätigkeit als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in München haben wir bereits zahlreiche Arbeitszeugnisse geprüft. Oft zeigt sich der Arbeitgeber bei der Berichtigung kooperativ, weil auch für ihn der Aufwand eines Gerichtsverfahrens hoch ist – zumal in erster Instanz jede Partei ihre Kosten selbst zu tragen hat (§ 12a ArbGG). Viele Arbeitgeber bevorzugen deswegen die außergerichtliche Einigung. Im Rahmen unserer Beratungstätigkeit wägen wir für Sie die Chancen und Risiken Ihres Falls ab.

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