Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages oder in Fällen, in denen es im bestehenden Arbeitsverhältnis zu Meinungsverschiedenheiten über die vertraglichen Rechte und Pflichten kommt, steht oft die genaue Auslegung der Vertragsklauseln im Raum.

Arbeitnehmer wie Arbeitgeber sind dann vielfach verunsichert. Rechtsanwalt Wehner ist in München auf Rechtsprobleme aus dem Arbeitsrecht spezialisiert. Er hilft beiden Seiten bei der Formulierung von Arbeitsverträgen und prüft für Sie die einzelnen Vertragsklauseln.

Allgemeines zum Arbeitsvertrag

In Arbeitsverträgen werden die wechselseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber festgeschrieben. Wie bei jedem Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt (Arbeitnehmer), zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil (Arbeitgeber) zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Beim Arbeitsvertrag besteht darüber hinaus die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber weisungsgebunden ist und die Arbeit in persönlicher Abhängigkeit von diesem auszuführen hat.

In der Aushandlung der Arbeitsvertragsklauseln sind beide Parteien weitgehend frei. Bestimmte Regelungen können jedoch gegen gesetzliche Vorschriften zum Schutz des Arbeitnehmers verstoßen. Solche Klauseln sind dann meist unwirksam und der Arbeitgeber kann sich nicht auf sie nicht berufen. Daher sollten Unternehmer die von ihnen verwendeten Arbeitsverträge vorab anwaltlich prüfen zu lassen.

Arbeitnehmern drohen im Fall unwirksamer Klauseln zwar in der Regel keine unmittelbaren Nachteile. Vor der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag macht es aber auch für sie Sinn, sich das Schriftstück genau anzusehen und gegebenenfalls Rechtsrat einzuholen. Auch Klauseln die rechtlich gerade noch zulässig und daher wirksam sind, können für den Arbeitnehmer nachteilig sein. Hier kann es sich lohnen, mit dem künftigen Chef zu verhandeln und ihm gegebenenfalls alternative Vereinbarungen vorzuschlagen.

Darüber hinaus sind auch Fälle möglich, in denen ein Arbeitsvertrag gegen ein gesetzliches Verbot verstößt und dadurch insgesamt unwirksam ist. Hat der Mitarbeiter die Arbeit dann bereits angetreten, so gilt das Arbeitsverhältnis allerdings nicht als von Anfang an nichtig, sondern nur von dem Zeitpunkt an, zu dem die Unwirksamkeit geltend gemacht wird. Anderenfalls würde der Arbeitnehmer Ansprüche verlieren, insbesondere den auf die Bezahlung seiner bereits geleisteten Arbeit.

Inhalt und Abschluss des Arbeitsvertrages

Ein Arbeitsvertrag wird geschlossen, indem der Arbeitgeber die Stelle anbietet und der Arbeitnehmer das Vertragsangebot annimmt. Dies kann mündlich oder schriftlich erfolgen. In der Regel wird dem Arbeitnehmer ein ausformuliertes Schriftstück vorgelegt, das beide Parteien unterzeichnen. Hierzu ist auch dringend zu raten, da nur so im Streitfall genau nachgewiesen werden kann, welche Rechte und Pflichten bestehen.
Arbeitsverträge können unterschiedlich ausgestaltet sein. So kann zum Beispiel Teilzeit- oder Vollzeitarbeit vereinbart werden und das Arbeitsverhältnis kann befristet oder unbefristet sein.

Wichtig zu wissen: Befristungen unterliegen gesetzlichen Beschränkungen. Zunächst bedürfen sie zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Darüber hinaus sind sie in der Regel auf die Dauer von zwei Jahren beschränkt und dürfen während dieser Zeit nur dreimal verlängert werden. Dies schreibt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor.

Für längere Befristungen muss der Arbeitgeber einen nachvollziehbaren sachlichen Grund vorbringen können. Das Gesetz nennt hierfür Beispiele, etwa dass der betriebliche Bedarf an der betreffenden Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Hält der Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben nicht ein, so ist der Vertrag nicht etwa unwirksam. Vielmehr gilt er dann als unbefristet geschlossen!

Sofern einzelne Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich festgelegt sind, treten die gesetzlichen Regelungen an ihre Stelle. Ein häufiger Fall sind die Kündigungsfristen. Enthält der Vertrag keine diesbezügliche Regelung, so gelten die gesetzlichen Fristen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) Grundsätzlich sind vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten. Für den Arbeitgeber verlängern sich die gesetzliche Frist gestaffelt nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. In vielen Arbeitsverträgen wird auch explizit auf die Fristen des BGB verwiesen.

Wichtig zu wissen: Zwar können Arbeitsverträge vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen vorsehen. Eine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen darf zum Nachteil des Arbeitnehmers aber nur in eng begrenzten Ausnahmefällen vereinbart werden, zum Beispiel bei nur für kurze Zeit beschäftigten Aushilfen.

Bei Arbeitnehmern, die einer Gewerkschaft angehören oder deren Arbeitsvertrag auf tarifliche Regelungen verweist, ist darüber hinaus stets zu prüfen, ob der Einzelarbeitsvertrag auf unzulässige Weise vom Tarifvertrag abweicht. Bei bestimmten, so genannten allgemeinverbindlichen Tarifverträgen, besteht eine Tarifbindung sogar ohne dass der Einzelarbeitsvertrag auf sie Bezug nehmen muss.

Fragen der Tarifbindung sind so komplex, dass die Vertragsparteien unbedingt den Rat eines erfahrenen Arbeitsrechtlers einholen sollten.

Klauseln im Arbeitsvertrag, auf die Sie achten sollten

Besonderes Augenmerk sollten Arbeitnehmer in Arbeitsverträgen auch auf folgende Regelungen legen:

  • Ist die Aufgabenbeschreibung und Stellenbezeichnung konkret genug? Bleibt sie
    zu vage, kann der Angestellte auch für Tätigkeiten eingesetzt werden, mit denen er gar nicht gerechnet hat.
  • Behält sich der Arbeitgeber die Versetzung und den Einsatz in anderen fachlichen Bereichen oder an anderen Arbeitsorten vor? Dann muss der Arbeitnehmer schlimmstenfalls mit einem Umzug oder langen Wegen rechnen.
  • Welche Probezeit wird vereinbart?
  • Welche Arbeitszeiten und -tage sind konkret festgeschrieben? Zählt zum Beispiel der Samstag mit zu den Arbeitstagen, so hat der Mitarbeiter kein komplett freies Wochenende.
  • Welche Über­stun­den­re­ge­lung enthält der Vertrag? Hier sollten eine zusätzliche Vergütung bzw. ein Freizeitausgleich vorgesehen sein. Ausnahmen gelten für leitende Angestellte.
  • Bei Sonderzahlungen: Stellt der Arbeitgeber diese unter den Vorbehalt, sie jederzeit wi­der­rufen zu können? Dann hat der Arbeitnehmer unter Umständen plötzlich weniger in der Tasche als erwartet.

Arbeitsverträge als Allgemeine Geschäftsbedingungen

Im Übrigen sind für vorformulierte Arbeitsverträge die Beschränkungen einzuhalten, die generell für Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten. Vertragsklauseln, die ein Arbeitgeber gleichlautend für eine Vielzahl von Beschäftigten verwendet, dürfen z.B. nicht doppeldeutig sein und den Arbeitnehmer auch nicht unangemessen benachteiligen.

Wann dies der Fall ist, kann nur ein spezialisierter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zuverlässig beurteilen. Die Kanzlei Wehner hat langjährige Erfahrung in der Prüfung von Arbeitsverträgen in München und berät Sie kompetent und umfassend.

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