Die Anwälte unserer Kanzlei für Arbeitsrecht in München vertreten bundesweit sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in Kündigungsschutzverfahren. Für Arbeitnehmer geht eine Kündigung des Arbeitsvertrages oft mit einer erheblichen Gefährdung ihrer Existenz einher.

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte diese deshalb unbedingt anwaltlich überprüfen lassen. Viele Kündigungen sind unwirksam. Die Kanzlei Grasmüller & Wehner konnte für ihre Mandanten schon häufig eine Wiedereinstellung durchsetzen oder im Rahmen einer Kündigungsschutzklage hohe Abfindungen erzielen.

Aber auch für Arbeitgeber ist der Ausspruch einer Kündigung mit finanziellen Risiken verbunden. Sie sollten sich ebenfalls einen Arbeitsrechtler konsultieren, bevor sie eine Kündigung aussprechen. Die Kanzlei Grasmüller & Wehner berät Sie schon im Vorfeld einer Kündigung, damit die Gefahr einer späteren erfolgreichen Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers minimiert werden kann. Fehler in der Form der Kündigung oder bei der Durchführung der Sozialauswahl, eine fehlende Abmahnung, die versäumte Abstimmung mit dem Betriebsrat oder eine unbedachte außerordentliche Kündigung ziehen schnell ein Gerichtsverfahren nach sich. Schlimmstenfalls muss ein Arbeitgeber nach einer unwirksamen Kündigung sogar eine Lohnnachzahlung leisten oder dem Mitarbeiter sonstige Nachteile ausgleichen.

Arbeitgeber versuchen deshalb oft, das Arbeitsverhältnis auf andere Weise, etwa durch einen Aufhebungsvertrag, zu beenden. Derartige Vereinbarungen sind für Arbeitnehmer allerdings nicht ohne Risiko. Es droht eine Sperre beim Arbeitslosengeld sowie Probleme bei der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung.

Im Falle eines Falles benötigen Arbeitnehmer wie Arbeitgeber einen kompetenten Partner, der ihre konkrete Situation umfassend rechtlich beurteilt und ihnen hilft, Nachteile zu vermeiden.

  1. Kündigungsarten
  2. Die Kündigungsschutzklage
  3. Kosten der Kündigungsschutzklage

1. Kündigungsarten

1.1. Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist im Arbeitsrecht der Regelfall. Sie muss unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist ausgesprochen werden und zwar schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift. Gibt es in dem Unternehmen einen Betriebsrat, so ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören.

Beschäftigt der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter und ist der zu kündigende Arbeitnehmer schon mehr als sechs Monate lang dort angestellt, so gilt für ihn der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). In diesem Fall muss die Kündigung besonders begründet werden und kann nur betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt erfolgen. Darüber hinaus muss sie sozial gerechtfertigt sein.

a) Betriebsbedingte Kündigung

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen zu kündigen. Dafür müssen sie ein dringendes betriebliches Erfordernis anführen können und es darf keine Möglichkeit geben, den Mitarbeiter auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Betriebsbedingte Kündigungen werden häufig in Fällen von Umstrukturierungen ausgesprochen.
Wichtig für den Arbeitgeber: Er muss bei der betriebsbedingten Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen. Das bedeutet: Bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers muss er soziale Kriterien berücksichtigen. Dazu gehören die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Betroffenen oder die Tatsache, dass er eine Familie zu versorgen hat.

b) Personenbedingte Kündigung

Liegen in der Person des Mitarbeiters Gründe vor, welche die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen, so kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Beispiele für Situationen, in denen eine personenbedingte Kündigung denkbar ist:

  • Ein Berufskraftfahrer verliert seine Fahrerlaubnis.
  • Ein Arbeitnehmer fällt durch häufige Erkrankungen immer wieder aus bzw. kann aufgrund einer chronischen Erkrankung seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen und schadet dem Betrieb dadurch erheblich. Wichtig ist hierbei, dass für die Zukunft eine negative Prognose gestellt wird: Der Arbeitgeber darf nicht nur befürchten, dass der Mitarbeiter erneut erkrankt. Er muss begründen, warum der weitere Ausfall zu erwarten ist.

c) Verhaltensbedingte Kündigung

Daneben gibt es noch die verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers. Sie setzt voraus, dass dieser gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat. Häufigster Fall ist das so genannte „Blaumachen“ oder andere Arten der Arbeitsverweigerung. In der Regel muss der Mitarbeiter vor einer verhaltensbedingten Kündigung für ähnliche Verfehlungen bereits abgemahnt worden sein. Dies ist dann ausnahmsweise verzichtbar, wenn es sich um einen besonders schwerwiegenden Pflichtverstoß handelt. Einen Sonderfall bildet die so genannte Verdachtskündigung. Sie kommt in Betracht, wenn dringende Verdachtsmomente für einen schweren Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers gegeben sind.

Eine Kündigung ist auch wegen extrem schlechter Leistungen eines Mitarbeiters möglich. In diesem Fall kommen quasi personen- und verhaltensbedingte Gründe zusammen. Die Hürden sind jedoch hoch. Die Kündigung muss dann das letzte Mittel und eine Verbesserung der Arbeitsleistung – etwa durch Schulungen- darf nicht zu erreichen sein.

Einen Sonderfall der ordentlichen Kündigung bildet die so genannte Änderungskündigung. Auch diese ist verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt möglich. Der Arbeitgeber kündigt hierbei zwar den Arbeitsvertrag, bietet dem Mitarbeiter aber gleichzeitig einen neuen mit veränderten Konditionen an. Die Änderungskündigung ist unter denselben rechtlichen Voraussetzungen möglich wie jede andere ordentliche Kündigung.

Manche Personengruppen genießen einen verstärkten Kündigungsschutz. Bei diesen sind vor einer Kündigung bestimmte Schritte einzuhalten:

  • So genießen Schwangere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuschG).
  • Während der Elternzeit ist die Kündigung nur in Ausnahmefällen zulässig und an die Zustimmung der Bezirksregierung gebunden.
  • Die Kündigung Schwerbehinderter hängt von der Zustimmung des Integrationsamtes ab.
  • Der Paragraf 15 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verbietet außerdem die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes.

Erleichterte Kündigungsbedingungen gelten demgegenüber z.B. in der Probezeit.
Nach § 622 BGB kann das Arbeitsverhältnis dann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Kündigung muss auch nicht besonders begründet werden.

1.2 Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen dadurch, dass die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen. Sie erfolgt oft fristlos und meist von Arbeitgeberseite. Es gibt aber auch Fälle, in denen Arbeitnehmer außerordentlich fristlos kündigen.

Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung kann eine außerordentliche auch bei Arbeitnehmern in Betracht kommen, die unter einem besonderen Kündigungsschutz stehen.
Außerordentliche Kündigungen sind nur möglich, wenn ein wichtiger Grund für sie angeführt werden kann. Es darf dem Kündigenden nicht zuzumuten sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen – und sei es auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

Häufige Fälle sind Straftaten, wie Diebstahl am Arbeitsplatz, Tätlichkeiten oder schwere Beleidigungen der anderen Seite gegenüber. Erforderlich ist immer ein besonders gravierender Verstoß. Bei leichteren Verfehlungen ist eine außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig. In solchen Fällen müsste zuvor nicht nur eine Abmahnung erfolgen. Es wäre dann auch ein Einhalten der Kündigungsfrist zumutbar.

Wichtig zu wissen: Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden.

2. Die Kündigungsschutzklage

Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, so kann er sich dagegen mit einer Klage wehren. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Im Bezirk des Landesarbeitsgerichts München  sind das unter anderem die Arbeitsgerichte in Augsburg, Rosenheim, Regensburg und Passau.

Kündigungsschutzklagen stehen in erster Linie in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten im Raum, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Mittlerweile gewinnt aber auch der Schutz des Arbeitnehmers in Kleinbetreiben zunehmend an Bedeutung. Auch hier dürfen Kündigungen nicht völlig willkürlich oder als Strafe ausgesprochen werden. Die Hürden für eine rechtmäßige Kündigung sind in Kleinbetrieben allerdings deutlich niedriger. Es müssen weder die Kündigungsgründe nach dem KSchG nachgewiesen noch eine Sozialauswahl getroffen werden.

Insbesondere bei Klagen gegen betriebsbedingte Kündigungen geht es in der Praxis regelmäßig nicht nur darum, sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu wehren. Oft soll stattdessen auch die Zahlung einer Abfindung erstritten werden.

Sowohl Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren, als auch Arbeitgeber, die sich mit einer Kündigungsschutzklage konfrontiert sehen, sollten sich von einem spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, um Nachteile zu vermeiden.

3. Kosten der Kündigungsschutzklage

Die Gerichts- und Anwaltskosten richten sich bei der Kündigungsschutzklage nach dem Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. Wichtig zu wissen: Anders als in anderen Gerichtsverfahren bekommt der Gewinner des Rechtsstreits seine eigenen Anwaltskosten nicht vom Prozessgegner ersetzt. Bedürftige Arbeitnehmer können für ihre Kündigungsschutzklage allerdings Anspruch auf Prozesskostenhilfe haben. Kündigungsschutzklagen sind außerdem in der Regel auch durch Rechtsschutzversicherungen abgedeckt.