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Kündigung in der Probezeit

Eine Kündigung in der Probezeit ist keine Seltenheit. Dies bedeutet aber nicht, dass ein Arbeitsverhältnis in den ersten Monaten völlig schrankenlos beendet werden kann.

1. Probezeit im Arbeitsverhältnis

Eine Probearbeitszeit zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses kann in Deutschland inzwischen als Normalfall angesehen werden. Meist beträgt die Probezeit 3 oder 6 Monate. Die Probezeit stellt auch eine immer höher werdende Hürde auf dem Weg zu einer längerfristigen Beschäftigung dar: Schätzungsweise über ein Fünftel aller Arbeitsverhältnisse werden in der Probezeit wieder gekündigt – meistens durch den Arbeitgeber. Der folgende Beitrag beleuchtet die rechtliche Ausgestaltung eines Probearbeitsverhältnisses und was dies für eine Kündigung bedeutet.

2. Vereinbarung der Probezeit

Auch wenn die Probezeit in § 622 Abs. 3 BGB gesetzlich erwähnt wird, muss eine Probezeit stets im Arbeitsvertrag (oder durch Tarifvertrag) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Parteien des Arbeitsvertrags explizit vereinbart werden. Falsch ist es deshalb, anzunehmen, allein der Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses impliziere die Vereinbarung einer Probezeit.

„Probezeit“ bedeutet, dass dem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis eine zeitlich begrenzte Probezeit vorangestellt ist, in dem eine Kündigung „leichter“ bzw. schneller (mit einer kürzeren Kündigungsfrist) möglich ist.

Es existieren verschiedene Möglichkeiten einer Probezeitregelung. Die gebräuchlichere Variante entspricht der eben wiedergegebenen Definition der Probezeit: Das Arbeitsverhältnis endet nicht etwa mit Ende der Probezeit, sondern kann während der Probezeit lediglich unter einfacheren Voraussetzungen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit wird das Arbeitsverhältnis daher nicht „automatisch“ beendet, sondern als normales Arbeitsverhältnis fortgeführt.

Daneben kann eine Probezeit auch derart vereinbart werden, dass für die Dauer der Probezeit ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird, welches mit Ende der Probezeit ausläuft, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Ein so genanntes „befristetes Probearbeitsverhältnis“ fällt unter die Vorgaben des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG). Die Befristung ist nur dann wirksam, wenn diese in Schriftform ergeht (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Im Zweifel besteht nach der gängigen Rechtsprechung ein Probearbeitsverhältnis, das lediglich eine vorgeschaltete Probezeit enthält und nicht nach Ende der Probezeit endet.

3. Dauer und Verlängerung der Probezeit

Nach der Vorschrift des § 622 Abs. 3 BGB ist eine Probezeit für eine Dauer von maximal 6 Monaten möglich. Die Vereinbarung einer kürzeren Probezeit ist möglich. Wird eine längere Probezeit vereinbart, ist diese Vereinbarung unwirksam. Der Arbeitsvertrag bleibt jedoch wirksam. Die Probezeit beträgt dann lediglich die Höchstdauer von 6 Monaten, danach gilt die Probezeit als beendet.

Eine Probezeit, die weniger als 6 Monate beträgt, kann bis zur Höchstdauer von 6 Monaten verlängert werden. Dies gilt auch dann, wenn die ursprünglich vereinbarte Probezeit bereits abgelaufen ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 05.01.1999 – Az. 2 (4) Sa 1139/98).

Eine Verlängerung der Probezeit über die Dauer von 6 Monaten hinaus, etwa weil der Arbeitnehmer  sich weiter beweisen soll, ist in gewissen Grenzen ebenfalls möglich. Es ist nämlich rechtlich nicht zu beanstanden, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Ende der regulären Arbeitszeit einen Aufhebungsvertrag vereinbaren oder mit längerer Kündigungsfrist kündigen. Zudem können Sie dabei eine Wiedereinstellungszusage für den Fall vereinbaren, dass sich der Arbeitnehmer in der verbleibenden Arbeitszeit noch für eine Wiedereinstellung bewährt (BAG v. 07.03.2001 – Az. AZR 93/01).

4. Kündigungsfristen in der Probezeit

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Es ist möglich, im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Die Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen ist nur durch Tarifvertrag zulässig. Dies kann auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer gelten, wenn eine Gleichstellung mit Tarifgebundenen geregelt wurde.

Die kurze Kündigungsfrist kann bis zum letzten Tag der Probearbeitszeit geltend gemacht werden. Es ist also nicht erforderlich, dass der Kündigungstermin, zu dem die Kündigung ausgesprochen wird, noch innerhalb der Probezeit liegt.

5. Ordentliche Kündigung

Innerhalb der Probezeit ist eine Kündigung mit der kurzen Kündigungsfrist von regelmäßig 2 Wochen (s.o.) und ohne Angabe von Gründen möglich. Dies liegt daran, dass der besondere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erst greift, wenn das Arbeitsverhältnis schon 6 Monate besteht. Umgekehrt wird der besondere Kündigungsschutz des KSchG auch dann nach 6 Monaten wirksam, wenn die Probezeit über diese Zeit hinaus wie oben beschrieben verlängert wurde. Nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit (in Betrieben mit mehr als 11 Betriebszugehörigen) muss eine Kündigung also in jedem Fall sozial gerechtfertigt werden, und zwar aus personen- verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen.

Auch wenn die Kündigung nicht begründet werden muss, sind Kündigungen in der Probezeit unwirksam, wenn Sie willkürlich erfolgen oder ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lassen. Auch eine diskriminierende Kündigung ist unzulässig. Zudem muss der Betriebsrat von der beabsichtigten Kündigung im Vorfeld in Kenntnis gesetzt werden, ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Allerdings muss der Arbeitgeber die Kündigung gegenüber dem Betriebsrat nicht besonders begründen, da die Probezeit eine grundlose Kündigung legitimiert. Es reicht also die bloße Mitteilung an den Betriebsrat, dass an der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses kein Interesse besteht bzw. dass vom Kündigungsrecht in der Probezeit Gebrauch gemacht wird (BAG v. 12.09.2013 – Az. 6 AZR 121/12).

6. Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist während der Probezeit ohne Besonderheiten möglich. Es muss also ein zur Kündigung berechtigender außerordentlicher Grund vorliegen, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lässt. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen.

Auch in der Probezeit und auch gegen den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung kann man zur rechtlichen Überprüfung eine Kündigungsschutzklage einlegen.

7. Sonderfälle und besonderer Kündigungsschutz

Bei Auszubildenden beträgt die Probezeit mindestens einen und höchstens 4 Monate (§ 20 BBiG).

>Schwerbehinderte genießen, wie in unserem Beitrag zum Kündigungsschutz von Schwerbehinderten beschrieben, einen Sonderkündigungsschutz. Dieser greift jedoch, ähnlich wie der Schutz des Kündigungsschutzgesetztes, erst nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten. Auch hier gilt: Wird die Probezeit über 6 Monate hinaus verlängert, berührt dies nicht den Eintritt des Sonderkündigungsschutzes – dieser wird nach 6 Monaten wirksam.

Schwangere genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuschG). Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist nach § 9 Abs.1 MuschG  unwirksam. Dieser Schutz gilt auch vollumfänglich und bereits ab Beginn der Probezeit. In seltenen Fällen ist eine behördliche Ausnahmegenehmigung zum Ausspruch eine Kündigung möglich, die vom Arbeitgeber einzuholen ist.

8. Fazit und Praxistipp

Auch wenn eine Kündigung in der Probezeit und erleichterten Voraussetzungen möglich ist, gilt: Die Probezeit ist kein „rechtsfreier Raum“. Freilich wird im Ergebnis oft nur über das Datum (und damit das noch ausstehende Gehalt) gestritten werden, zu dem gekündigt wurde. Denn wenn eine Kündigung unwirksam ist, etwa weil der Betriebsrat nicht informiert wurde oder die (auch in der Probezeit einzuhaltende) Schriftform nicht gewahrt wurde, kann der Arbeitgeber in den meisten Fällen die Kündigung erneut erklären, wenn die Probezeit nicht inzwischen abgelaufen ist.

Im Arbeitsvertrag kann auch eine Regelung verankert werden, nach der die Geltung des Kündigungsschutzes des Kündigungsschutzgesetzes sofort, d.h. ab Beginn des Arbeitsverhältnisses und nicht erst nach 6 Monaten greifen soll. Auf diese Regelung werden sich allerdings nur die wenigsten Arbeitgeber einlassen, da eine Probezeitregelung ohne die Möglichkeit einer „grundlosen“ Kündigung nur „die Hälfte wert“ sein wird.