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Überstunden bei Kündigung

Bei einer Kündigung am Arbeitsplatz stellt sich die Frage, ob geleistete Überstunden ausbezahlt werden oder ob man diese zumindest „abfeiern“ kann.

1. Gesetzliche Regelungen zu Überstunden?

Immer wieder stellt sich die Frage, ob man für Überstunden (zusätzlichen) Lohn verlangen kann. Insbesondere nach einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag soll oft noch einmal „reiner Tisch“ gemacht werden – zum Ende des Arbeitsverhältnisses wollen viele Arbeitnehmer alle bestehenden Ansprüche abgegolten wissen. Doch kann ich überhaupt zusätzlichen Lohn verlangen bzw. inwieweit sind Überstunden überhaupt rechtens?

Explizite gesetzliche Regelungen zu Überstunden bestehen lediglich für einige Berufsgruppen. So können Schwerbehinderte beantragen, dass sie keine Überstunden ableisten möchten (§ 124 SGB IX). Für Auszubildende besteht die Regelung, dass Überstunden extra bezahlt werden oder durch Freizeit ausgeglichen werden müssen (§ 17 Abs. 3 BBIG).

Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf als maximale Arbeitszeit pro Woche nicht mehr als 48 Stunden und vorübergehend mit Ausgleich nicht mehr als 60 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Für die Entlohnung von Überstunden und deren Auszahlung – oft relevant, nachdem ein Arbeitsverhältnis gekündigt wurde – sind daher zunächst die Regelungen des jeweiligen Arbeitsvertrags heranzuziehen.

2. Überstundenregelungen im Arbeitsvertrag

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn dies vertraglich geregelt ist. Ist keine entsprechende Bestimmung im Arbeitsvertrag enthalten, können sich Arbeitnehmer weigern, Mehrarbeit zu leisten – denn die Arbeitspflicht umfasst generell nur die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit. Ob eine solche Weigerung im Hinblick auf das „Klima“ zum Vorgesetzten hilfreich ist, ist freilich eine andere Frage. Wird allerdings ohnehin mit einer Kündigung „geliebäugelt“, kann eine solche Weigerung zur Leistung von Mehrarbeit ein probates Mittel sein, eine Kündigung des Arbeitgebers zu provozieren.

3. Anordnung und Nachweis von Überstunden

Wenn keine Regelung zur Leistung von Überstunden im Arbeitsvertrag (oder einem einschlägigen Tarifvertrag) existiert, kann Mehrarbeit durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Ein Anspruch auf Vergütung setzt dann nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 10.04.2013 – Az. 5 AZR 122/12) daher auch voraus, dass die zur Zusatzvergütung in Rede stehenden Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeiten notwendig gewesen sind. Die Mehrarbeit muss also entweder vom Arbeitgeber angewiesen oder zumindest hinterher stillschweigend akzeptiert worden sein. „Freiwillige“ Überstunden sind nicht vergütungsfähig.

Den Nachweis der Anordnung oder Billigung der Überstunden muss der Arbeitnehmer erbringen, der diese vergütet haben will. Eine diesbezügliche Klage vor dem Arbeitsgericht hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Arbeitnehmer exakt darstellen kann, wann er welche Überstunden geleistet hat und dass diese vom Arbeitgeber angeordnet bzw. nachträglich akzeptiert wurden. Es empfiehlt sich also, exakte Übersichten, Aufzeichnungen und Belege über Überstunden anzufertigen und sich diese nach Möglichkeit vom Vorgesetzten gegenzeichnen zu lassen. Oft existiert eine elektronische Zeiterfassung. Auch eine Benennung von Zeugen zum Nachweis der Mehrarbeit ist möglich – Arbeitskollegen werden sich allerdings oft scheuen, gegen ihren Arbeitgeber auszusagen.

4. Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG

Arbeitsverträge enthalten mitunter vertragliche Klauseln zur Vergütung von Überstunden. Oft ist etwa ein Passus enthalten, nachdem etwaige Überstunden mit dem normalen Arbeitslohn abgegolten sein sollen, d.h. dass eine Entlohnung von Überstunden ganz entfallen soll. Inwieweit sind solche Klauseln überhaupt gültig?

Abgeltungsklauseln scheitern bisweilen an den Vorgaben des Bürgerlichen Gesetzbuches zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) in den §§ 305 ff. BGB. Das BAG (Urt. v. 01.09.2010 – Az. 5 AZR 517/09) hat etwa entschieden, dass die Formulierung „Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ als unklare Klausel gegen § 307 BGB verstößt und damit unwirksam ist, weil der Arbeitnehmer am Ausdruck „Erforderliche“ (Überstunden) nicht vorab erkennen kann, in welchem Umfang (unbezahlte) Überstunden auf ihn zukommen sollen.

Eine Überstundenvergütung darf also nur dann  „pauschal“ ausgeschlossen werden, wenn aus der Regelung in Arbeitsvertrag verständlich hervorgeht, welche Arbeitsleistungen unter die Klausel fallen und daher nicht besonders entlohnt werden. Etwas anderes kann bei leitenden Angestellten mit sehr hohen Jahresgehältern und freier Zeiteinteilung ihrer Arbeit gelten. Zulässig und wirksam ist dagegen eine Regelung, die nur eine klar begrenzte Pauschalabgeltung enthält, etwa dass Überstunden bis zu einem Umfang von 10 % der Wochenarbeitszeit als mit dem normalen Gehalt abgegolten sein sollen (und darüber hinaus vergütet werden).

5. Ausschlussklauseln und Ausschlussfristen

Arbeitsverträge enthalten oft Ausschlussklauseln in der Art, dass bestimmte oder sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag innerhalb einer zeitlichen Frist geltend gemacht werden müssen und danach verfallen. Auch einschlägige Tarifverträge enthalten oft eine derartige Regelung. Dies ist für die Geltendmachung von Überstunden wichtig, da sich diese häufig im Lauf der Monate ansammeln und durch eine Ausschlussklausel zu verfallen drohen, wenn man sie nicht rechtzeitig geltend macht. Nach Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 28.09.2005 – Az. 5 AZR 52/05) ist eine Klausel unwirksam, die eine Ausschlussfrist unter drei Monaten vorsieht. Oft enthält eine Ausschlussklausel auch die Bestimmung, dass vom Arbeitnehmer geforderte Ansprüche „gerichtlich“ geltend gemacht werden müssen. Als gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen gilt auch schon die (allgemeine) Erhebung einer Kündigungsschutzklage (BAG, Urt. v. 19.03.2008 – Az. 5 AZR 429/07).

6. Freizeitausgleich statt Auszahlung

Geleistete Überstunden können ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur dann vom Arbeitgeber durch zusätzliche Freizeit abgegolten werden, wenn diesbezüglich eine Regelung im Arbeitsvertrag (oder Tarifvertrag) besteht, z.B. eine Gleitzeitregelung. Fehlt eine solche Bestimmung oder stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, müssen Überstunden in Geld entlohnt werden.

7. Berechnung des Überstundenlohns

Die Überstunden werden nach dem gezahlten Stundenlohn abgerechnet, der aus dem Monatslohn auszurechnen ist.

Der Stundenlohn (Brutto) berechnet sich aus dem Monats-/Wochenlohn wie folgt:

Monatslohn x 3 : 13 : Anzahl Wochenarbeitsstunden

Wer also 3.000 Euro Brutto pro Monat bei einer Arbeitswoche von 40 Stunden arbeitet, für den beträgt der Bruttostundenlohn 3000 x 3 : 13 : 40 = 17, 31 Euro.

8. Ausgleichsquittungen bei Arbeitsende

Beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und insbesondere beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht oft eine Ausgleichsquittung im Raum, nach der man erklärt, dass mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als abgegolten gelten. Diese Ausgleichsbestimmungen sind regelmäßig nicht zu beanstanden – wer also eine Ausgleichsquittung oder einen Aufhebungsvertrag mit einer entsprechenden Regelung unterschreibt, der hat (auch) auf alle Ansprüche für Überstunden rechtswirksam verzichtet!

9. Fazit und Praxistipp

Wurden Überstunden „offiziell“ vom Chef angeordnet, müssen diese auch vergütet werden, außer wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Ausschlussklausel enthält. Im Streitfall führt der Nachweis von auf Anordnung des Vorgesetzten geleisteten Überstunden oft zu Beweisproblemen für den Arbeitnehmer; denn er muss nicht nur ein „mehr“ an geleisteten Stunden nachweisen, sondern auch ein „mehr“ an Arbeitsaufträgen, die er in der normalen Arbeitszeit nicht schaffen konnte.

Ausschlussklauseln sollte man genau überprüfen: In vielen Arbeitsverträgen sind noch Altregelungen enthalten, die nach heutiger Rechtsprechung unwirksam sind. Überstunden durch Freizeit abzugelten, diese also „abzufeiern“, ist nur dann möglich und erlaubt, wenn dies mit dem Vorgesetzten abgestimmt wurde oder eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag (oder einem einschlägigen Tarifvertrag) besteht.