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Ist Umziehen Arbeitszeit?

Was gilt als Arbeitszeit? Zählen Umkleidezeiten im Betrieb vor und nach der eigentlichen Arbeit dazu? Wann Arbeitnehmer für Umziehzeiten eine Vergütung verlangen können.

Ob in Krankenhäusern, Wäschereien oder Werkshallen – in vielen Betrieben müssen Arbeitnehmer Berufskleidung tragen. Beim Umziehen an der Arbeitsstelle vor und nach der eigentlichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer wissen, ob die dafür benötigte Zeit ebenfalls als Arbeitszeit zählt und sie hierfür eine gesonderte Vergütung verlangen können.

Unter welchen Voraussetzungen dies der Fall ist, erfahren Sie im nachfolgenden Beitrag.

1. Der Begriff der Arbeitszeit

Der Begriff der „Arbeitszeit“ ist gesetzlich nicht einheitlich und daher auch nicht eindeutig geregelt.

Grundsätzlich wird Arbeitszeit als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen definiert, § 2 Abs. 1 ArbZG.

Dagegen definiert das Betriebsverfassungsgesetz Arbeitszeit als die Zeit, während derer der Arbeitgeber das Ableisten von Arbeit verlangen kann. Diese Zeit wird unter Mitwirkung des Betriebsrats bestimmt (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG). Zudem sind die Arbeitszeitrichtlinien zur Arbeitszeitgestaltung nach EU-Recht zu beachten.

Keine der vorgenannten Vorschriften enthält eine ausdrückliche Regelung für Umkleidezeiten oder ihre Vergütung.

Bei den genannten Regelungen zur Arbeitszeit geht es vor allem um den Schutz der Arbeitnehmer und die Frage, welche Zeiten unter diesen Arbeitsschutz fallen und welche nicht. Die hiernach erfassten Zeiten müssen aber nicht identisch sein mit der Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne. Das BAG stellt hierzu in einer Entscheidung aus dem Jahr 2012 (hierzu später mehr) fest, dass die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit nicht zwingend zu einer Vergütungspflicht führt, während umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit nicht die Vergütungspflicht ausschließen muss.

Wenn im folgenden Beitrag von „Arbeitszeit“ die Rede ist, geht es um die vergütungsrechtliche Arbeitszeit, also die Arbeiten, für die der Arbeitnehmer eine Bezahlung verlangen kann.

2. Umziehen bei Anordnung des Arbeitgebers

Eventuell ist in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geregelt, ob und unter welchen Voraussetzungen Umkleidezeiten zur Arbeitszeit zählen, die zu vergüten sind. Fehlt eine solche Bestimmung, stellt sich die Frage, unter welchen Umständen das Umziehen als zu bezahlende Arbeitszeit gilt.

Zunächst ist danach zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber das Umkleiden im Betrieb ausdrücklich angeordnet hat oder nicht.

Schreibt der Arbeitgeber vor, dass

  1. eine bestimmte Kleidung zu tragen ist und
  2. das Umkleiden zudem im Betrieb erfolgen muss (sodass eine private Nutzung ohnehin ausgeschlossen ist),

gehören die Umziehzeiten immer zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19.09.2012, Az. 5 AZR 678/11) in folgendem Fall klargestellt:

Im zugrundeliegenden Sachverhalt ging es um eine Krankenschwester, die im OP-Bereich eines Krankenhauses tätig war. Als der Arbeitgeber für die Umziehzeiten von täglich etwa 30 Minuten nicht mehr aufkommen wollte – und eine Dienstvereinbarung änderte – zog sie vor Gericht.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Änderung der Dienstvereinbarung rechtswidrig war. Denn der Arbeitgeber hatte das An- und Ausziehen der Berufskleidung vor Ort angeordnet. Außerdem dient das Tragen der Berufs- und Bereichskleidung im OP-Bereich primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen des Arbeitgebers. Die Kleidung muss demnach zwingend an einer hierfür vorgesehenen Umkleidestelle angelegt werden. Daher waren die Umziehzeiten in diesem Fall als Arbeitszeit mit Vergütungsanspruch anzusehen.

3. Umkleidezeiten ohne Anordnung des Arbeitgebers

Doch was gilt, wenn keine konkrete Anordnung des Arbeitgebers zum Umziehen besteht? Ohne ausdrückliche Regelung kommt es dann häufig zum Streit mit Arbeitgebern, die Umkleidezeiten nicht als Arbeitszeiten anerkennen und bezahlen wollen.

Daher musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Laufe der letzten Jahre einige Entscheidungen zu diesem Sachverhalt treffen und hat – um bei der Abgrenzung im Einzelfall genauer differenzieren zu können – für die Einordnung als zu vergütende Arbeitszeit das Kriterium der Fremdnützigkeit entwickelt.

Ist eine Tätigkeit des Mitarbeiters ausschließlich fremdnützig, zählt sie zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Die Umkleidezeit ist ausschließlich fremdnützig, wenn sie einem fremden Bedürfnis – dem des Arbeitgebers – dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis – des Arbeitnehmers – erfüllt.

Hierfür müssen also zwei Voraussetzungen vorliegen:

  1. das Tragen einer Berufskleidung wird vom Arbeitgeber vorgeschrieben und
  2. eine private Nutzung der Kleidung ist ausgeschlossen.

Demgemäß sind verschiedene Fallkonstellationen denkbar (hierzu im Einzelnen BAG, Urteil vom 6.9.2017, 5 AZR 382/16, Rn. 13):

  • Unauffällige Arbeitskleidung:

Bei nicht besonders auffälliger Arbeitskleidung spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer sich bereits zu Hause umzieht oder erst im Betrieb. Denn die Arbeitskleidung kann schon auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden. Somit kann der Mitarbeiter selbst entscheiden, wann er sich umkleidet.

Ohne konkrete Anordnung vom Arbeitgeber ist das Umkleiden im Betrieb bei unauffälliger Kleidung nicht fremdnützig und zählt daher nicht zur Arbeit, für die eine Vergütung zu zahlen wäre.
  • Auffällige Arbeitskleidung wird zu Hause angelegt:

An der ausschließlichen Fremdnützigkeit fehlt es nach dem BAG aber auch, wenn der Arbeitnehmer eine besonders auffällige Dienstkleidung auch außerhalb der Arbeitszeit tragen darf und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht nur einem fremden Bedürfnis, sondern auch dem Bedürfnis des Arbeitnehmers selbst: Entweder, weil er keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss, oder weil er sich selbstbestimmt gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet.

Trägt der Arbeitnehmer auffällige Arbeitskleidung freiwillig außerhalb seiner Arbeitszeit, ist dies nicht ausschließlich fremdnützig und zählt damit nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.
  • Auffällige Arbeitskleidung wird im Betrieb angelegt:

Hingegen können Arbeitnehmer nicht verpflichtet werden, eine vorgeschriebene, besonders auffällige Arbeitskleidung bereits auf dem Arbeitsweg zu tragen.

Beispiele:

  • Dienstkleidung mit auffälligem Logo
  • Warnschutzkleidung mit auffälligen Farben wie im Straßenbau
  • Polizeiuniform
  • Berufskleidung eines Rettungssanitäters

Nach dem BAG ist aber auch die ausschließlich in der Farbe „Weiß“ gehaltene Dienstkleidung, z. B. eines Krankenpflegers, auffällig in diesem Sinne. Denn im öffentlichen Straßenbild lässt die weiße Kleidung typischerweise auf eine Zugehörigkeit des Trägers zu einem Heil- oder hierzu gehörenden Hilfsberuf schließen.

An der Offenlegung der ausgeübten beruflichen Tätigkeit gegenüber Dritten haben Arbeitnehmer außerhalb ihrer Arbeitszeit kein objektiv feststellbares eigenes Interesse. Die Notwendigkeit des An- und Ablegens der Dienstkleidung und der damit verbundene Zeitaufwand des Arbeitnehmers beruht allein auf der Anweisung des Arbeitgebers zum Tragen dieser Kleidung während der Arbeitszeit.

Und so kommt es vor, dass Arbeitnehmer die auffällige Arbeitskleidung nicht außerhalb der Arbeit tragen und nur im Betrieb an- und ablegen möchten.

In diesem Fall zählt das Umkleiden im Betrieb auch ohne entsprechende Anordnung des Arbeitgebers wegen der Fremdnützigkeit zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.

Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer dann für die hierfür im Betrieb aufgewendete Zeit eine Vergütung.

4. Konkrete Vergütung von Umkleidezeiten

Die Definition der Umziehzeit als grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeitszeit führt nicht zwangsläufig zu einer bestimmten Vergütungspflicht des Arbeitgebers.

Für die Vergütungspflicht können auch von der allgemeinen Vergütung abweichende Vorschriften bzw. Einordnungen gelten.

  • So kann im Arbeits- oder Tarifvertrag konkret geregelt sein, welche Zeiten zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit zählen. Beispielsweise ist im Tarifrecht für den öffentlichen Dienst die sogenannte „regelmäßige Arbeitszeit“ Grundlage für die Vergütungspflicht (6 TVöD/TVL).
  • Die Pflicht zur Vergütung von Umkleidezeiten kann durch Arbeits- und Tarifvertrag zudem vollständig ausgeschlossen werden, auch wenn das An- und Ablegen der Berufskleidung im Einzelfall grundsätzlich zur Arbeit zählt. Denn es ist zulässig, vertraglich eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Umkleidezeiten zu treffen (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2018, 5 AZR 245/17).
  • Schließlich können unterschiedliche Vergütungen je nach Arbeitszeit bestimmt werden (Beispiel: Bereitschaftsdienst).
  • Gehört das Umkleiden infolge einer Weisung des Arbeitgebers zu den Tätigkeiten, zu denen der Arbeitnehmer gemäß Arbeitsvertrag verpflichtet ist (611 Abs. 1 BGB), dann ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, für diese zur Arbeit zählenden Dienste eine Vergütung zu leisten.
  • Außerdem ist zu beachten: Wenn wegen des vorgeschriebenen Umkleidens im Betrieb Wege innerhalb des Betriebs zu nehmen sind, gelten diese Wegezeiten auch als vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Für Umkleide- und innerbetriebliche Wegezeiten, die zur Arbeitszeit mit Vergütungsanspruch zählen, gilt: Ohne gesonderte Vereinbarung zur Vergütung dieser Zeiten muss der Arbeitgeber das zahlen, was er für die Tätigkeiten des Arbeitnehmers als Vergütung gemäß § 612 BGB zugesagt hat. Die Vergütung für Umkleidezeiten richtet sich dann also nach der vereinbarten Arbeitsvergütung.

Beispiel – Umziehzeit im Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst zählt arbeitsschutz- und tarifrechtlich als Arbeitszeit. Allerdings können unterschiedliche Vergütungen bestimmt werden, so dass Bereitschaftsdienst anders vergütet werden kann als Vollarbeit. So wird der weniger arbeitsintensive Bereitschaftsdienst in der Praxis häufig geringer vergütet als Vollarbeitsstunden.

Wird also z. B. nach einem Tarifvertrag für Bereitschaftszeit weniger gezahlt, ist dann auch für die Umziehzeit zu fragen: Wurde diese im Rahmen der Vollarbeit geleistet oder im Rahmen des Bereitschaftsdienstes? Im letzteren Fall fällt auch für die Umkleidezeiten nur die geringere Vergütung an.

5. Nachweis der Umziehzeit und -regelung im Streitfall

Um im Streitfall eine Vergütung verlangen zu können, muss der Arbeitnehmer die von ihm geleisteten Umkleide- und damit verbundenen Wegezeiten nachweisen. Er trägt also die Beweislast für die Zeit, die er für das Umkleiden und etwaige Wege zwischen Umkleideraum und Arbeitsstelle benötigt. Kann der Arbeitnehmer dies nicht darlegen und beweisen, werden die erforderlichen Zeiten vom Gericht geschätzt (BAG, Urteil vom 26.10.2016, 5 AZR 168/16).

Für den Arbeitgeber stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob und in welcher Form die Regeln zum Umkleiden den Mitarbeitern erläutert werden müssen. Empfehlenswert ist, dies möglichst deutlich in einer schriftlichen Vereinbarung niederzulegen. So kann der Arbeitgeber im Streitfall besser gegen Arbeitnehmer vorgehen, die sich nicht an diese Regelung halten. Beispielsweise kann es gerade im Gesundheitsbereich aus hygienischen Gründen zwingend notwendig sein, Arbeitskleidung vor Ort anzuziehen und zu waschen, um Gesundheitsgefahren auszuschließen.

Außerdem können unklare Regelungen dazu führen, dass im Streitfall eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers festgestellt wird. Hierzu hat das sächsische Landesarbeitsgericht ein interessantes Urteil gesprochen.

Ein Rettungssanitäter zog seine vom Arbeitgeber gestellte Berufskleidung nicht zu Hause an und aus. Er machte dies vielmehr in der Rettungsleitstelle vor und nach den jeweiligen Schichten. Dass dies der Arbeitgeber von ihm erwartete, ergab sich seiner Ansicht nach aus einem Qualitätsmanagementhandbuch. In diesem war vermerkt, dass er weder mit bereits zu Hause angezogener Arbeitskleidung erscheinen, noch diese zu Hause ablegen soll. Doch als er für die Umziehzeiten eine Vergütung verlangte, weigerte sich der Arbeitgeber. Er berief sich darauf, dass er nicht ausdrücklich das Umziehen im Betrieb angeordnet hat.

Das sächsische Landesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 10.12.2014 (Az. 2 Sa 424/14), dass es sich bei den Umziehzeiten von Berufskleidung hier ebenfalls um vergütungspflichtige Arbeitszeit handelt. Als Nachweis reicht der Inhalt des Qualitätsmanagementhandbuches aus. Denn diese Vorgaben haben faktisch zur Konsequenz, dass das An- und Ablegen der Berufskleidung an der Arbeitsstelle erfolgt. Demgemäß muss der Arbeitgeber die Umziehzeiten zusätzlich vergüten.

Diese Entscheidung des sächsischen Landesarbeitsgerichtes ist plausibel. Es macht aus Sicht des Arbeitnehmers keinen Unterschied, ob das Umziehen am Arbeitsplatz aufgrund ausdrücklicher Anordnung oder aufgrund einer an ihn herangetragenen Erwartungshaltung erfolgt. Das Urteil ist allerdings noch nicht rechtskräftig. Die Richter haben in ihrem Urteil die Revision zugelassen, wovon der Arbeitgeber Gebrauch gemacht hat. Das Verfahren ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht anhängig unter dem Aktenzeichen 5 AZR 95/15.

6. Fazit

  • Arbeitszeit bedeutet nicht automatisch auch Vergütungspflicht: Diese Begriffe sind nicht identisch und es können unterschiedliche Regelungen für die Einordnung gelten.
  • Ob Umziehzeiten vergütungspflichtig sind, richtet sich danach, was im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in den Betriebsvereinbarungen gesondert für solche Zeiten oder anderenfalls allgemein für Arbeitszeiten geregelt ist.
  • Ordnet der Arbeitgeber Umkleidezeiten im Betrieb an oder legt der Arbeitnehmer auffällige Berufskleidung im Betrieb an und ab, so dass eine private Nutzung ausgeschlossen ist, zählen diese Umziehzeiten stets zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.